Alors que les nuages ne cessent de s'accumuler sur la filiale Française comme sur l'environnement informatique en général, nous ne pouvons que saluer, avec vigilance, l'annonce tant attendue d'un "rédémarrage" de la GPEC chez Oracle.
Vigilance dans le montant des "importants" budgets de formation et d'accompagnement, dont le Comité d'Entreprise n'a pas connaissance à ce stade ;
Vigilance dans les passerelles qui n'ont pas encore fait l'objet de présentations en observatoire de l'emploi ou en CE;
Vigilance toujours dans le remplacement effectif des départs de toutes formes (préretraite, démissions, licenciements) par une priorité démontrée laissée aux salariés en mobilité interne.
Vigilance enfin dans le caractère concret des efforts au soutien des salariés, notamment pour ceux, en nombre, qui attendent un bilan de compétences.
Après avoir suspendu les mesures cohercitives de la GPEC, et répété, en boucle, les bénéfices tirés par chacun de la mise en oeuvre de ce projet, la direction ne peut plus se permettre de décevoir.
Fidèle à notre soucis de transparence, de mise en mouvement collective, nous mettons à votre disposition les outils suivants :
- Notre FAQ sur la GPEC, qui sera alimentée par vos questions dans les commentaires de ce billet.
- La Conversation publique OSN sur les avancées des demandes de bilans de compétences et autres formations;
- La 1ere Fiche Thématique CFDT sur les Emplois Sensibles - A Lire absolument.
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9 commentaires:
* “Accès à un entretien d’orientation professionnelle » combien d’heures durera cet entretien et quelle en est la démarche et le but ?
* Sera-t-il possible de faire un bilan de compétences avec le centre d’orientation ? Si oui sur combien d’heures ?
* Le travail avec le centre d’orientation sera-t-il uniquement orienté passerelles vers métiers internes Oracle ou les salariés pourront-ils construire un projet professionnel applicable dans une autre entreprise ou par création de son propre emploi ?
* Est-il possible de faire un bilan de compétences hors GPEC ? Si oui quelle est la procédure à suivre ?
* Si un salarié "emploi sensible" contacte le centre d'orientation GPEC début mars 2015, cela signifie t-il qu'il doit signer un "contrat" GPEC et qu'effectuer un bilan et éventuelles formations via la GPEC signifiera obligatoirement un chgt de poste en interne ou une sortie externe obligatoire ? Si oui, à quelle échéance ?
* Faire des actions via accord GPEC empêchera t-il de bénéficier du futur PSE - plan social du Global Support Software ?
Le GPEC "semble" beaucoup à mon avis, au moins à terme, à une forme de licenciement économique déguisé (jadis le licenciement pour "faute grave" dont usaient les SSII), voici un des scénarios les plus probables :
1° On commence d'abord par mettre le salarié sous une forte pression en le montrant du doigt et en le mettant de force sous GPEC entre autres (ce qui évacue au passage la responsabilité du manager et donc de l'employeur : un cas d’échec d'employabilité, c'est le salarié seul qui en sera forcément le responsable)
2° On lui donne quelques formations à l'issu desquelles son manager le considérera comme "Expert" en la matière. Directement ou indirectement on demandera au salarié d'avoir en quelques semaines la même expertise qu'une personne ayant 10-15 ans d'expérience! Cerise sur le gâteau, le choix des formations est souvent imposées par le manager! Et il n'y a, bien évidement, aucune garantie si la formation suivie aboutira à une employabilité certaine ou à rien du tout...
3° Après la fin de son cursus de formations, le salarié ne trouvera aucune opportunité devant lui, et ce pour X raisons :
- S'il tente la mobilité interne, on lui opposera à chaque pas : son manque d'expérience. Les BU ou les managers concernés préféreront (comme d'habitude!) recruter des externes qui seraient, eux, "expérimentés". On a pas le temps pour un débutant, et les clients sont de plus en plus hyper exigeants, dira-t-on...
- Les demande de shadowing du salarié afin de pouvoir monter vite en compétences, resteront lettre morte. On lui opposera que cela coûte cher, que ce client est particulièrement "difficile", ou tout simplement qu'il n'y rien pour le moment. Sans oublier la réticence des Experts eux-mêmes d'accepter un apprenti, car ils voient en lui concurrent potentiel futur concurrent dans leur petit jardin secret, et donc leur travail en ces temps de vaches maigres...
- Finalement, sous la pression de son manager (voire sous l'auto-pression), le salarié va se lancer dans la première mission venue sans être encore bien armé. Sauf exception et surtout une chance inouïe, le salarié n'arrivera pas à s'en sortir dans cette mission. Et là, comme les managers se disent tout autour d'un café ou un repas, le salarié se verra banni par tous les managers : aucun d'eux ne voudra plus lui proposer quoique ce soit ou même entendre parler de lui, on aime pas les loosers ... Et c'est là, on va lui montrer la porte de sortie et tous les arguments seront bons : la parole du manager prime sur celle du salarié, comme toujours...
A l'instar de nos homes politiques, personne n'a envie ou n'ose regarder la réalité en face. Et la réalité est que nos emplois se délocalisent en Inde, à Singapour, en Roumanie, etc., puisqu'il faut toujours donner plus de dividendes aux actionnaires.
Le recours aux formations comme seul "miracle" pour résoudre les problèmes d'employabilité ou d'emploi tout court (au passage, nos gouvernements successifs font croire la même chose) est un leurre... c'est l'arbre qui cache la forêt...
Pour preuve, beaucoup de salarié sont hyper-qualifiés et malgré cela ils ne trouvent pas de travail en interne ou en externe. Et la raison que personne n'ose avouer : il n'y plus de travail, le travail a délocalisé de la France, car les fonds de pension jugent que notre beau pays est trop cher...
Il semblerait que les mails aient été envoyés aux postes sensibles hier ... a t'on des infos sur qui les a reçus?
en plus:
les offres re jobs internes sont tres restreintes - surtout sales, et en plus l'application interne (taleo) est la plus formidable à décourager! Newsletter de HR
Since the implementation of Taleo Recruit you can search for vacancies directly in the system and you have the opportunity to define and save individualized searches.
1. Where do you find Taleo Recruit?
You can access Taleo via your Employee Self Services -> Recruitment -> Taleo Home.
c'est tout ce qu'ils peuvent offrir et c'est une offre bradeur
La "Lettre" d'information GPEC est accessible ici.
Le Wiki a aussi été mis à jour.
Concernant les salariés concernés par la reception du courrier, vous pourrez avoir des détails ici et dans notre fiche d'analyse> ici
La lettre du pére Noël est arrivée avec du retard ou mon cadeau d'anniversaire avec un peu d'avance !
Les départs en préretraite forcée viennent de commencer.....
La drh trouve des fautes graves partout et annonce que soit la personne accepte la préretraite ou bien licenciement pour faute professionnelle .
Et avec un certain sinistre il est dit que " tu peux aller aux prud'hommes cela va prendre 2 ans et nous coûter moins cher"!!!!
Trop bien cette grande entreprise qui se gausse d'être humaine, de faire des annonces de générosité envers les association , incite via le fameux dB...a donner sont temps, faire des dons , les restos du cœur etc etc, mais qui dégage son personnel comme des mer......
Le cabinet retenu pour actions avec centre orientation GPEC est Deloitte.
Un DBAMAIL sera envoyé début mars avec un numéro vert.
Le 1er contact sera téléphonique. A ce jour la DRH ne peut pas dire si des consultants de Paris se déplaceront en régions ou s'il y aura des contacts dans des agences Deloitte en local.
Ni y a-t-il pas un risque de délai de prise en charge par le centre d'orientation pour les employés régions ?
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