- Mise en place d’une commission paritaire (DRH-OS-Mgmt) relative aux évolutions, rémunérations, commissions, plans de commissionnement, territoires.
- Application d’une Augmentation Générale de 120 € par mois, au 1er janvier 2014
- Mise en place de gratifications liées aux différentes étapes d’ancienneté.
- Mise en place d’une revalorisation de salaire lors d’un changement de grade, et de la garantie d’une cohérence avec la grille de salaire.
- Application d’une Augmentation Individuelle de 6% pour les « salariés oubliés » n’ayant pas eu de revalorisation significative de salaire fixe depuis 3 ans et plus (hors rattrapage Bonus/CCN/Accord), applicable au 1er janvier 2014.
- Généralisation de la prime de Closing pour les assistantes et les Sales Support
- Rattrapage Egalité H/F versus Augmentations Individuelles. : stopper les refus d’Augmentation au prétexte d’un précédent rattrapage egalité HF
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5 commentaires:
On peut avec vous partager le reve que la valorisation des employés ne se fasse pas qu'à leur sortie, en pre-retraite ou autre.
Merci d'avance et bon courage pour les négociations. Si les points listés aboutissent à un accord avec la DRH, nous allons être riche.
Pourriez-vous ajouter corrélation Global Rate appraisals sur plusieurs années et promotion ?
Est-il normal qu'un employé est un Global Rate de 5 sur plusieurs années et pas de promotion car la hierarchie Global Support bloque les promotions IC4 ?
Et pourquoi pas PRIME INDIVIDUEL vs AUGMENTATION
Le process d'appro est-il le meme ?
Suis particulièrement interessé par une reappropriation du processus d'affectation des territoires. C'est un moyen tellement efficace de se débarrasser d'un collaborateur !
De la transparence sur ce processus ne ferait vraiment pas de mal.
@2 - Bonjour, le taux de promotion IC3/IC4 est assez régulier et oscille entre 15 et 20%.
Une stagnation est donc anormale même si elle est loin d'être atypique.
Notre recommandation sur ce point consiste à saisir l'opportunité de l'appraisal pour détailler les éléments OBJECTIFS qui conditionnent, dans les yeux du manager, un passage ICX. Et c'est avec ces précieux écrits, et des éléments mesurables que le manager peut être mis sous pression.
L'écrit permet également de comparer la loyauté dans les attentes de niveau de compétences.
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