S'il est un sujet culturellement difficile en France, c'est bien celui du télétravail, qui n'est pas sans rappeler les enjeux de la centralisation à la "française", et de la prépondérance incroyable de la région Ile de France sur la définition de l'avenir de notre pays.Débuté en 2004, la bonne volonté de la RH sur ce sujet s'est rapidement heurtée à une fin de non recevoir des équipes Ventes et du plus haut management de l'époque (Jimmy A.).
L'argument souvent mis en avant concerne le caractère impérieux d'une organisation réactive à la minute, avec des réunions convoquées adhoc, incompatible avec du télétravail. Un besoin d'organisation "à la Française".
Le parallele avec le sous-développement des agences régionales est lui aussi flagrant en France.
Avec une concentration de plus de 70% de salariés sur la région parisienne, la filiale Française, n'est dépassée que par Bucharest, Singapour ou Tokyo en terme de taux de centralisation sur une seule ville.
A titre d'exemple Redwood ne compte que 6200 salariés sur les 41000 basés aux Etats Unis...
Alors, les Français ne peuvent-ils "performer" qu'en regroupement sur un seul site ?
Réunions convoquées à la derniere minute, retards, difficultés à faire participer les salariés de régions sur les collectifs dont la majorité des collaborateurs sont sur Colombes, incapacité à supporter des forces commerciales à cheval entre Velizy et Colombes, sont autant de limitations importantes à la performance du modèle managerial Français.
Une autre manière d'interpreter la carence de l'organisation à relever ces défis, porte sur la peur de certains managers d'être remis en question au niveau Européen, dès lors qu'ils ne justifieraient pas de la nécessité d'encadrer à vue leurs salariés. On voit que le modèle Français à bon dos !
A notre sens, Réussir ensemble passe par la construction d'autres manières de manager, prenant ce qu'il y a de meilleur des modèles anglo saxons, pour faire confiance à l'autonomie de chacun et mieux plannifier des points de rendez vous pro-actifs, plutot que dans l'urgence.
La performance sociale et économique de la filiale est à ce prix, utilisant le télétravail comme une opportunité et non pas comme un risque.
Et vous qu'en pensez vous ?
En savoir plus - Dossier Télétravail, Historique Oracle.
A venir - Bilan Social d'Oracle Monde 2011.
20 commentaires:
"Alors, les Français ne peuvent-ils "performer" qu'en regroupement sur un seul site ?"
Regroupés ou plutot agglutinés, compactés sur un même site qui devient invivable et inhumain ?
Un analyse bien croquée de notre management.
"la peur de certains managers d'être remis en question au niveau Européen, dès lors qu'ils ne justifieraient pas de la nécessité d'encadrer à vue leurs salariés"
Bien vu également - Et cette approche est une manière de construire une société bien peu performante avec des managers Français qui ne se comparent pas à leurs homologuent étranger, et font porter tout le poids de la différence de performance sur leurs collaborateurs, fouettés pour compenser l'écart de clairvoyance manageriale.
Pas mal du tout effectivement.
Sans compter les managers qui eux même pratiquent le télétravail sans le dire.
Et ceux qui refusent le télétravail dans leurs équipes et accordent pourtant une large souplesse à quelques uns de leurs chers collaborateurs.
Et aussi ceux qui accordent le télétravail à leur équipe sous couvert de ne pas l'officialiser à la RH.
Et quelle insoutenable légèreté des managers dans le montage des conf call d'équipe, jamais à l'heure, inaudibles.
Pour avoir été rattaché dans le passé à un manager étranger, les conf call étaient d'une qualité remarquable, démarrant à l'heure, avec des documents communiqués à l'avance, et tout le monde branché derrière son téléphone, sans déséquilibre tirée d'un poids géographique particulier.
Probablement à méditer effectivement.
Très révélateur de cette entreprise qu'est devenue Oracle et particulièrement en France. Elle est devenue complètement sclérosée et d'une étroitesse d'esprit qui laisse pantois.
Même les fonctionnaires sont mieux traités que chez Oracle car eux ont au moins certaines revalorisations de leurs salaires.
La DRH n'est qu'une agence comptable qui ne s'intéresse aux employés que pour leur signifier leur départ ou éviter que des changements ne remette en cause acquis d'une certaine caste dont elle même fait partie.
Une analyse assez révelatrice de l'évolution de la filiale Française qui a laissé tomber son esprit de pionnier pour passer à un esprit de pure financier. Nous sommes devenus des raiders interessés par une réussite totalement personnelle et individualiste, même au détriment des autres.
Et ceux qui ne réussissent pas soient démissionnent dans les faits, ou dans leur tête.
Bien vu - Et quel sentiment de sous développement lorsqu'on se trouve relégué à Velizy.
Et avec des invitations de dernière minute à des pots, galettes en tout genre... Sur Colombes.
Etre regroupés à Colombes n'est pourtant pas si mal et cela pourrait être pire.
Cergy ou Massy par exemple !
Un parallele sur l'histoire de la centralisation Française assez éclairant.
Pour que le teletravail fonctionne et soit efficace, il faut une volonté d'excellence. Et pour avoir cette volonté d'excellence il faut de la motivation. Ce qui n'est pas le cas ni du coté managerial, ni du coté collaborateur.
D'accord avec toi #13 - Nombre de managers ont du mal à dépasser le stade de l'excellence du reporting, en s'interessant au terrain.
Et cette vidéo est toujours autant d'actualité :
http://www.youtube.com/watch?v=078HtvrocuI
Bon - Pas facile de dépasser les habitudes de concentration des pouvoirs tirés d'un millénaire monarchies.
Bien vu sur la différence culturelle dans le management, au support, je suis passée d'un manager Français à un Anglais et je n'ai fait qu'y gagner au change.
S'il y a UN avantage au Global Support, c'est le management à distance et le télétravail associé( qui a été officialisé avec la DRH France dans certains cas et à la demande des ingé Support avec accord du manager basé à l'étranger). Vous avez dit "impossible n'est pas français" ? !!!
J'aime que tu soulignes UN avantage car pour le reste que des inconvénients :
- de la France : pas de bonus par exemple alors que les managers internationaux indiquent qu'ils ne vont pas pouvoir donner d'augmentations mais compenser avec les bonus.
- de la corp car pas de répercutions localement des décisions globales (exemple : 2 changements de niveau sans augmentation).
Dans cette boîte c'est toujours le plus petit dénominateur commun qui est pris en compte. Alors je suis d'accord avec toi, quand on a quelque flexibilité du fait de la distance du manager ça fait du bien mais il faut avoir l'optimisme chevillé au corps pour s'en satisfaire.
Tout est bien résumé dans cette chanson... http://www.youtube.com/watch?v=Q-3pHd67w9Q
Un billet très pertinent.
Des rares échanges que je peux avoir avec des homologues étrangers il ressort des pratiques managériales bien différentes et bien plus motivantes que celles que nous vivons au quotidien.
Le caractère franchouillard de cette petite caste managériale donne une bien mauvaise image des collaborateurs français et les privent de réelles possibilités d’évolutions professionnelles au sein de la société.
Nous sommes dans une logique de double peine : les contraintes d’une société américaine (sans les avantages associés) et les contraintes d’une société française à la pensée étriquée.
Quant au télétravail cela ne semble pas poser de problèmes aux autres grands pays (US, UK , l’Allemagne, …) alors comme souligné par le billet quel est le problème en France ?
Excellent !
Tant le billet que les commentaires auquels je souscris totalement.
Oui - Il y a bien ici les germes d'une certaine décadence à la Francaise - Pour ne pas relever le challenge du télétravail qui fait gagner toutes les parties prenantes !
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