Egalement appelé chantier "mapping", ces négociations, voulues par les partenaires dans le cadre d'un accord annexe à l'accord de méthode, visent à réduire les inégalités de positionnement, de rémunération des salariés effectuant un travail de même valeur. Il s'agit notamment de reconstruire des perspectives pour ceux qui restent.Reconnaissons-le courage de la direction pour ouvrir ce chapitre tant de fois minimisé, ignoré, repoussé, redouté, qui peut mettre en avant nombre de douleurs individuelles.
Il aura fallu toute la bonne volonté des partenaires sociaux pour inscrire ce point au calendrier.
Et inscrire ce point, n'est que la première étape d'un processus particulièrement complexe.
A ce jour, nous sommes d'accord pour définir une population "pilote", et une méthodologie associée de caractérisation et de correction des inégalités.
Au delà de ce point tout reste à faire, et les débats sont délicats :
- A partir de combien d'années faut-il considérer qu'un salarié devrait être impérativement promu ?
- Quels sont les métiers ou les catégories de salariés "prioritaires" pour le lot pilote ?
- Quel traitement des arguments manageriaux de "sous-performance" ?
- Quel poids de l'ancienneté dans le poste par rapport à la "performance" dans le poste ?
- Comment prendre en compte la situation des salariés des sociétés acquises en l'absence d'informations détaillées sous HRMS ?
- Quel rôle faire jouer aux grilles de salaires en regard de positionnements "incorrects" de salarié ?
- Comment redonner du sens au mot d'"évolution professionnelle" ?
- Quels dispositif de distribution d'un budget de rattrapage - Et quel budget ?
Le débat a le mérite d'être posé et vos remarques sont les bienvenus.
Souvenirs : Parlons de demain,
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11 commentaires:
Beaucoup de guillemets dans votre article, signe de nombreux nids de difficultés potentielles.
Pourriez vous repréciser ce qui manque comme données des salariés venant d'acquisitions ?
Et vous y croyez ?
Bon courage avec tous les squelettes qui trainent depuis des lustres dans les placards des non-promotions, non-augmentations.
un sujet intéressant pourrait aussi etre l'harmonisation entre level Oracle et coefficient Syntec ....
Est-ce si compliqué que cela ? Ne pourriez vous pas faire comme avec les rattrapages HF, comparer les anciennetés, les grades et les salaires avec la moyenne de l'équipe ?
Que faire dans le cas de 2 salariés Oracle qui, à postes, conditions de travail et objectifs égaux, ont un écart de salaire du simple au double, voire au triple ?
Facile #6 - Tu vires celui avec un plus gros salaire. Si c'est un commercial, tu lui files un quota et un territoire pourris pour qu'il se barre tout seul.
Voici comment s'entendent des négociations rapides avec les syndicats.
Et pour faire cela avec assurance, il suffit de faire quelques soirées de Marwanny
tout d'abord merci pour l'ouverture de ce chantier titanesque et bon courage. Cependant, petite remarque : soit 2 salariés d'une même équipe, le salarié A est au même poste et même niveau depuis 10 ans mais ne glande rien et le salarié B même niveau même poste depuis 3 ans mais très bonnes performances et volontaires sur des projets internes etc ... Est-ce le salarié A qui va être promu et/ou augmenté ?
Comment la DRH et le CE ou syndicats Oracle France vont-ils obtenir des promotions sur des critéres d'ancienneté dans un poste (ou autre non encore défini) pour les salariés Global Support ? A ce jour, les demandes de promotions remontent au moins au N+3 ou N+4 !
Le chemin le plus efficace pour une augmentation significative de salaire passe par un poste à l'extérieur. Certains montrent la voie, le marché est vraiment porteur, alors si vous souhaitez évoluer prenez vous par la main.
Il y a une seule régle pour être augmenté. Trouvez un job mieux payé à l'extérieur et donner sa démission. Si Oracle tient à vous il s'aligne sinon prendre le job à l'extérieur, sans aucun regret vous n'auriez pas été augmenté.
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