Pour répondre et capitaliser sur un certain nombre de vos (très nombreuses) questions, le lexique à été mis à jour pour préciser notamment :
- La catégorie "Support Business"
- Une 2ème version de la "calculette", toujours aussi basique, mais avec quelques correctifs suite à vos remarques, en attendant la version de la direction.
- Nombre de salariés Impactés prendra en compte les départs déja intervenus depuis mars.
- Les bases de calcul des Indemnités Assedic eventuelles
- Précisions sur le congé de reclassement
- Précisions sur le regime social et fiscal des indemnités (Indemnités Regime Fiscal)
22 commentaires:
Comment comprendre les chiffres fournis par catégorie professionnelle en ajoutant support et formation on trouve 239 .. alors qu'ARIA indique 343 personnes en France dans l'organisation de Rotller ???
Il faut prendre en compte un découpage "Metier Support".
Les ventes, les opérations (Business Support" du support sont ventilées dans d'autres catégories.
Par ailleurs, au 31 Mai 2009, le 251 personnes, effectif stable, etait présenté au comité d'entreprise dans son suivi trimestriel.
Nous n'avons jamais vu passer un effectif de 343 en France au CE. Ou sont donc ces 90 collaborateurs supplémentaires ?
elle est où la calculette?
le tribunal sur les com' c'était pas auj?
Sur les plans de commissionnement - Un retard technique dans la mise à disposition nous conduit à passer encore un week end dans l'expectative.
Une petite remarque de vocabulaire dans les critères d'ordre de licenciement.
On parle de point pour les critères personnels mais de pondération pour les critères professionnels. Une pondération est syntaxiquement un "coefficient multiplicateur".... ce qui expliquerait que l'on parle ensuite de "Total des points professionnels"
Si cette interprétation est correcte, on est très très loin de la négociation de départ (80% de social et 20% de professionnel) : les bases de calculs deviennent au maximum de 14 points divisés par 3 et multiplié par 80% pour le personnel (soit un max de 3.733) contre un max de 5 multiplié par 6 et par 20 % pour les appraisals (soit 3)
C'est une façon élégante de garder qui on le souhaite en mettant un appraisal de 5 ....
A t on une idée de la distribution des notes d'appraisal au cours des 3 dernières FY pour voir les différences ???
D’autant plus que le appraisals sont en cours de réalisation!
Alors 5 pour ceux que l’on souhaite garder et les autres critères deviennent marginaux.
Une publication de la distribution des notes d’appraisal au sein de chaque équipe permettrait à chacun de se situer au sein de l’équipe et, le cas échéant, de demander des comptes à sont manager.
Fournir des exemples d'application des calculs des critères d'ordre des licenciements
On peut lire le tableau de plusieurs maniere, le terme pondération peut indiquer le poids final donné sur un rating : Excellent = 6 / Aux attentes =2...
C'est vrai qu'il vaudra mieux que les choses soient claires.
La ficelle serait bien grosse et les syndicats roulés dans la farine avec l'interpretation multiplicative. Je ne crois cependant pas a cela, la crédibilité du plan serait alors totalement mise à mal.
Bonsoir, effectivement le slide direction est trompeur. Il convient de lire "Points", au lieu de "Pondération". Il n'est pas question de faire un modèle de point exponentiel en fonction du rating comme évoqué plus haut.
Dans le cas d'un "sur-performer", celui-ci aura au plus 6 x 20% point sur l'axe professionnel.
Nous reconfirmerons cette lecture.
Un petit sondage interne anonyme pourrait éclairer sur le nombre de volontaire par catégorie.
Les syndicats ou le CE ont-ils la capacité de procéder à de telle méthode (via le web Oracle ou CFDT ?)
Même si, comme tout sondage, il ne sera pas la réalité finale, ceci permettrait aux salariés désirant partir de valider leur projet personnel en ayant une stat sur leur chance de partir (ou pas...) et à ceux qui veulent rester, d'être serein (ou pas...) sur le nombre de volontaire dans la maison.
Qu'en pensez-vous mesdames, messieurs les syndicats, CE et employés ?
Avec nos outils informatiques, cela devrait être vite monté ?
bonne idée !!
on peut imaginer le faire via le site intranet avec possibilité de ne se connecter qu'une fois pour éviter les tricheries. On sait que nous sommes 1500 environs...
En effet, bonne idée mais comment éviter que la Direction ou le Management n'est pas accès à ce type d'infos pour continuer à manipuler la donne ??
Est-ce vraiment légal ce type de sondage ?
Si ce n'est pas le cas, on pourrait imaginer détourner la loi avec un sondage sur le nombre de volontaires par catégorie de métier qui veulent partir en voyage cet hiver malgré la grippe A...
;))
Meme si l'interprétation "Points", est à considérer au lieu de "Pondération"; un petit calcul des points maxi montre qu'on arrive a 75% vs 25% (pour arriver a 80/20, il aurait fallu plafonner les surperformers a 4,5 points et non 6)...
Revenons sur la nécessité de clarifier les classifications. Merci de demander à la direction d’informer chaque employé de sa classification (vous appartenez à la catégorie X) ainsi que du nombre d’employé dans la catégorie.
En cas de litige sur cette classification (catégorisation ne correspondant pas au poste effectivement occupé par exemple) prévoir un comité d’arbitrage.
Pouvez-vous vérifier/confirmer que, comme semble l'indiquer Right Management, l'ancienneté prise en compte dans le calcul des indemnités va jusqu'à la fin de la période des 2 à 3 mois préavis (même si ce dernier est payé et non effectué).
De même, les durées d'ancienneté sont-elles décimales ou arrondies à l'année supérieure: ex un employé ayant une ancienneté de 6 ans et 8 mois a-t-il une ancienneté de 6,66 ans ou de 7 ans ?
cf site de l'Ursaaf et autre. Le préavis compte dans l'ancienneté même si non effectué et toute année commencée compte entièrement dans le calcul de l'ancienneté lié à une indemnité de licenciement.
Apparament, pour les contestations, une commission spécifique est prévue avec les syndicats et la direction.
Pour les licenciements contraints, la prise en compte des critères d’ancienneté et d’âge n’étant pas linéaire la date de prise en compte de ceux-ci peut avoir un impact significatif pour certain.
Par exemple être à la frontière de 55 ans et de 10 ans d’ancienneté peut mettre en jeux 3 points dans la balance.
Les calculs prennent-il en compte uniquement l’année de naissance / d’embauche ou bien la date de naissance / d’embauche (jour et mois significatifs) ?
En toute logique la date prise en compte devrait être à minima celle au moment du licenciement effectif.
Merci de faire clarifier ce point.
La base de calcul des indemnités doit être l'OTE en ajoutant les avantages en nature. Par exemple l'avantage en nature d'un véhicule de fonction a été présenté à un certain nombre d'employés comme étant une "compensation" en regard de la soi disant impossibilité de donner une augmentation. Cela peut représenter 300 à 600 € mensuel.
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