Pas bien vite, avec beaucoup de difficultés, mais plusieurs situations explicites de différences de traitement qui sont maintenant explicitement reconnues par la direction.
Parmi ces différences, on peut noter les écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes, les différences de statut entre les assistantes "Employées", Assimilées Cadres, Cadres, avec ou sans références horaires, différences de "mapping" IC0/IC1, les différences dans l'éligibilité et la distribution des bonus, les non-augmentations distribuées depuis 10 ans aux salariés au regime de "Bonus Garanti".
Le traitement de ces différences font l'objet de plusieurs négociations devant aboutir avant la fin de l'année fiscale.
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16 commentaires:
Il faut bien degager de la marge pour se payer toutes ces acquisitions !
en parlant d'exemplarité, pourriez vous vous inquiéter de demander pourquoi, le cas échéant, des directeurs dépassent les allocations voiture prévues et publiées sans verser un centime alors que les collaborateurs eux n'ont pas droit a la moindre exception?
Ca me parait approprié comme question "egalite de traitement", non?
Bon courage. Il y a longtemps que personnellement j'ai baissé les bras.
Et gérer les multiples cas de salariés below grade ?
Chez Oracle on augmente plus vite les niveaux et les coef syntec que les salaires ce qui se traduit donc en réalité par une baisse du salaire net.
Belles ambitions affichées à l'approche d'élections.
Pour ce qui est de la réalité de mise en oeuvre, on connait la betise de l'ane de la Corp qui refuse toute appro.
Avez vous reellement le sentiment de pouvoir ressortir des avancées de vos négociations, ou cela n'est-il pas fait pour vous détourner d'autres enjeux comme peut-être un prochain PSE ?
Egalité de traitement - La politique d'allocation de voiture doit vraiment être revue et prendre en compte l'aberration que représente la présence de consultants régions, dépourvus de voitures de fonction qui sont dans le même temps retournées par dizaines des commerciaux riches de leur cheque de départ.
2 poids 2 mesures ?
Pourriez vous aussi voir le point ?
Merci Franck & CFDT pour ce travail et ces lueurs minuscule d'espoir dans "l'avenir".
Et l'égalité sur des managers au conseil qui touchent un beau bonus alors que l'ensemble de leurs salariés ne touchent rien depuis toujours !
Sujet qui fache, il y a aussi les aberrations de managers nominés au quota club alors que personne dans son équipe n'atteint son quota. Trop facile lorsqu'on distribue 150% de son propre quota !
On peut aussi ajouter à la liste, les inégalités de salaires et autres avantages entre Oracliens canal historique et collaborateurs issus des acquisitions (sans préjuger de qui est plus ou moins bien traité)...
A trop en rajouter, plus rien ne pourra avancer.
Pourriez vous, prendre l'égalité Homme Femme en priorité ?
C'est vraiment là que la situation est la plus inacceptable.
D'avance Merci.
Puisqu'il est question d'égalité Hommes Femmes comment procéderez-vous pour le métier d'assistante où il n'y a que des femmes ?
S'il s'agit uniquement de lisser niveaux, mapping et statuts, bien sûr celles qui seront en dessous des minima Syntec se verront augmentées, mais après ? Dans le cadre d'un métier comportant les deux sexes, j'imagine que l'étape suivante est de réduire les inégalités de salaires. Mais pour les assistantes ?
Quant à passer cadre sans augmentation, c'est avec le salaire net qu'on paie ses factures. Pas le brut. Et quelques euros de plus ou de moins sur un petit salaire, ça fait une différence.
Même si je comprends l'objectif sous-jacent, cela ne changera rien au fait qu'en fonction de la BU, de la Lob de rattachement, du manager, de ce que Jacques - oups ! - Larry a dit, les augmentations (autres que le Syntec of course) tomberont régulièrement ou jamais.
Idem pour la population administrative en général.
Désolée, je suis moins glamour que mes copains qui s'inquiètent du quota club, des bonus manager ou de l'attribution des véhicules.
L’inégalité pour chacun (quelque soit la fonction) c’est de voir année après année son pouvoir d’achat diminuer alors que la société s’en met plein les poches (salaire congelé depuis des années pour beaucoup).
A part fiche le camp ou se désinvestir d’une société qui ne vous considère pas il n’y a malheureusement pas beaucoup de choix.
Un peu d'energie dans la gestion de votre avenir. Il vous reste plusieurs leviers à votre disposition et il est temps d'en disposer.
Des années de gel de salaires montrent qu'aucune différence n'est faite au niveau de l'investissement de chacun. Au contraire, un bon appraisal rend plus difficile un départ volontaire.
La solution reste bien la modération des heures de travail, surtout lorsqu'on est en autonomie complete. Nous avons ainsi, au final, la maitrise de notre taux horaire de travail et la possibilité d'investir d'autres centres d'interêts en parallele.
Suivons Atos, quitons le navire à 17h tant que nous ne sommes pas augmentés ...
Bonjour, en réponse du commentaire #11 sur la méthodologie, c'est une excellente question que nous avons considéré avec la DRH. Nous envisageons en cas de population exclusivement féminine, de nous référer aux grilles de salaires pour induire un effet "rateau" vis à vis des plus bas salaires vis à vis de la grille.
Point important, chez Oracle, ces grilles sont baties par level (ICXX)
La conservation du taux horaire est un levier mis en œuvre depuis des années mais à ce rythme nous allons bientôt être à mi-temps ! Cela ne garanti par le maintien du pouvoir d’achat d’autant plus que le temps libre coute cher !
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