- Pour le management, Talents de gestion des hommes, d'exemplarité, de vision et de support des salariés,
- Pour les contributeurs individuels, gout de l'engagement, souhait d'innover et d'être reconnus.
Ces pratiques, mise en avant par les équipes d'HCM auprès de nos clients sont encore bien loin d'être une réalité chez Oracle. Bien au contraire, la filiale parait s'engluer dans un passé qui l'empèche de répondre aux enjeux de demain.
- Un encouragement à la collaboration Cross Lob et à la montée en compétences qui se heurte aux enjeux courts terme du management.
- Un contrôle intense de la marge qui freine les investissements en datacenters, en comptes cloud internes.
- Des processus de formation qui favorisent un strict mode de visionnage Video, sans accès aux environnements techniques pour "toucher" les produits.
- Un outil de gestion des talents dont les informations, mises à jour par le management, peut être un bel outil de reconnaissance et de metissage des compétences de chacun.
Et l'injonction de "transformation/mise en mouvement" releve de plus en plus du paradoxe tant le collaborateur parait être le seul à porter les efforts de transformation.
Et le client dans cette transformation ? - Quelles nouvelles sources de valeur va-t-on leur apporter, pour quelles attentes de leur part ?
A quand un management d'innovation : #NuitDebout-DuManagement ?
4 commentaires:
Oracle avait des talents. La direction americaine aidée par les syndicats français à la botte de la direction RH a tout fait pour les faire partir , certes dans de bonnes conditions.
Les rares competences restantes chez Oracle doivent maintenant lutter tous les jours contre la précarité souhaitée par les syndicats avec la CFTC et la CFDT.
Je vous demande donc messieurs et mesdames de la CFDT de bien vouloir adopter un profil bas, vous les planqués et les protégés. Veuillez prendre vos responsabilités, surtout si des salariés craquent a cause de votre corruption.
Je reste anonyme mais utilise ce blog car Oracle n'est plus démocratique et je ne veux pas perdre mon poste.
Ce mesage ne sera pas publié mais j'espere au moins que les corrompus CFDT le verront.
CFDT a dit : "Et l'injonction de "transformation/mise en mouvement" releve de plus en plus du paradoxe tant le collaborateur parait être le seul à porter les efforts de transformation."
Ce qui est hallucinant c'est que le CLB annonce que 415 postes sont devenus inutiles comme si c'était la meilleure nouvelle du siècle. Ils n'ont pas compris qu'eux aussi allaient y passer ? Bon avec très gros chéquos à la clé comme il se doit.
Donc PSE dans combien de temps pour les 415 ? Et quand pour les autres ?
Pour informations, une conf call pour les salariés sera organisée Mardi prochain de 13h30 à 14h30.
Plus d'informations a suivre.
@#1 :
La précarisation des emplois est un phénomène mondial, largement mis en avant avec le terme "Uberisation".
C'est une réalité qui frappe très massivement les Jeunes, et les Seniors une fois sortis de l'emploi.
Nous refusons de nous cacher derrierele déni qui s'accroche à un passé perdu, pour participer, et c'est le plus difficile à accompagner le changement. C'est tout l'enjeu d'être un syndicat réformiste, et de faire passer un message de complexité du monde dans des médias de moins en moins adaptés.
C'est vrai qu'il est plus simple de dire c'était mieux avant, il ne faut rien changer - Le monde changera sans nous, et ce type d'attitude ne fera qu'accelerer la décredibilisation décrochage syndical.
Nous sommes tous d'accord pour trouver les PSE des multinationales totalement irresponsables. Est-il plus responsable de refuser d'en négocier la mise en oeuvre ?
Si nous devons rester modestes quand aux résultats, serait il plus responsable de laisser les opérations seulement dans les mains de la direction, de ses avocats et consultants de la Corp ?
Je te laisse la responsabilité d'assimiler négociation syndicale et protection+corruption.
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