Réunion CE du 16 Décembre 2013

 Les principaux éléments évoqués lors de cette réunion ont été les suivants :

- Plan de formation 2014, Bilan 2013,

- Perspectives  MW

- Affectation des territoires des salariés commerciaux CGBU, ACME et TEKELEC

- Modifications des conditions de commissionnement,
- Analyse des comptes prévisionnels  FY14
- Présentations des effectifs

A l'image des débats concernant la formation interprofessionnelle, nous avons reaffirmé le caractère impérieux d'une réorientation des budgets de formations vers les salariés les plus à risque.

Comme vous le verrez sur le bilan 2013, les personnes les moins à risques sont celles qui bénéficient du plus de formations. Ces difficultés renvoient à notre exigence de constituer un pool mutualisé de formation au niveau de la filiale et à notre déclaration de Septembre dernier. Ce point reste notre principale priorité de négociation.

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Great - My Employee is Poor

Comment voir autrement la politique toujours plus accentuée chez Oracle de recrutement dans les pays "à bas cout", alors que la population des Oracliens en Inde vient de dépasser les 25%  du nombre mondial d'employés, et que la Roumanie, elle, se dirige vers les 10% du nombre de salariés Européens.

Alors que la localisation à proximité des clients est de plus en plus battue en brêche, Combien de managers ont eu le courage d'exposer les instructions suivantes : "Unfortunately the only staff additions we can make right now are in low cost classified countries,..", ou d'évoquer l'avantage  à conserver malgré tout un emploi face à la croissance de collègues concurrents.

Le processus d'augmentation annuel est toujours gelé, n'autorisant que quelques rares salariés en position de force arracher des rattrapages d'exceptions, exceptionnels dans leur ampleur. Pour l'immense majorité des autres, la baisse de pouvoir d'achat se prolonge, pour certains depuis plus de 10 ans, renvoyant le goût d'innover et de faire progresser l'entreprise aux oubliettes. 

Lorsque le seul indicateur de bon fonctionnement d'une politique Corporate en terme de RH se borne à considérer le taux de démission, et sa proximité du seuil de 15% pour décider d'augmentations, c'est tout une entreprise qui arrête d'évoluer, pour se conformer à des processus qui n'ont jamais garanti le succès. Les séniors sont souvent montrés du doigt, et leur expérience questionnée devant "leur niveau de rémunération et le poids de leur ancienneté" - Sous entendu en dehors du marché et des exigences des actionnaires.

Comme dans l'industrie, notre secteur hyper globalisé ne peut échapper à se poser la question des coûts salariaux et de leur impact sur la balance des emplois en France.
C'est dans ce contexte, comme avant nous les banques, industries, et concurrents que s'ouvriront prochainement des négociations de possibles pré-retraites. 

Elles ne manqueront pas de réinterroger tout le modèle de management des ressources humaines dans notre entreprise et nous n'entendons pas limiter les espoirs des salariés à l'unique horizon d'attendre des pré-retraites ou des PSE.

En savoir plus : Bilan Social 2012, Pré-retraite HP, Aventis,

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My English is Rich !

Deux poids, Deux mesures...

Si les formations "importantes" telle que celle concernant le harcelement, le code de conduite sont dispensées en Français pour être parfaitement comprises (malgré certains gaps culturels marquants), que penser de la formation OTL dispensée dans un anglais approximatif pour accompagner le déploiement de la nouvelle version ?

La consultation CHSCT avait explicitement  prévue la mise à disposition d'éléments francisés... Nous avons omis - erreur fatale - de viser explicitement la langue utilisée pour la formation !

Heureusement, Il n'est cependant certainement pas difficile de rattraper rapidement le coup en utilisant par exemple nos ressources Consulting en manque d'activité.

Présage malheureux de ce qui arrivera lors d'échanges sur les problemes de paye, d'expense ?


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