- Transparence de la commission de suivi, avec l'ensemble des parties prenantes (CE, CHSCT, Organisations Syndicales).
- Gouvernance avec un modèle de décision unanime de la commission, Direction et représentants du salariés sont sur le même pied d'égalité.
- Suppression du plafond qui limitait initialement l'examen annuel de la commission à 10 dossiers.
- Ouverture de la méthodologie de rattrapage à des situations de femmes avec, ou sans comparants dans le même métier.
- Priorité donnée aux salariées concernées ayant les plus bas salaires
- Mise à disposition Publique d'informations salariales détaillées - Permettant un dialogue responsable dans chaque équipe.
- Garantie d'une réévaluation de la situation des salariées provenant d'acquisitions.
- Mise en place d'indicateurs de suivi synthétiques (KPI associés aux actions de l'accord).
- Dispositifs aidants sur la promotion professionnelle, pour s'attaquer ainsi au "plafond de verre"
- Ouverture à la conversion du Compte Epargne Temps en Prestations CESU.
- La faiblesse du budget de rattrapage des rémunérations (100 KE/an).
- La timidité des mesures au soutien des pères (congé paternité excluant toujours le variable).
- L'absence de mesures de facilitation autour du temps partiel.
- Le manque de volonté pour augmenter les effectifs de femmes à hauteur de 30% chez Oracle.
Une concertation est en cours avec notre fédération pour arrêter une position définitive.
Vos avis sont les bienvenus.
En savoir plus : Contactez Laurence, Hervé, Mustapha.
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13 commentaires:
Quelle position des autres syndicats ?
Merci de ce résumé très détaillé et de l'accès au projet.
J'aime beaucoup : "Un tableau comparatif indiquant l’effectif, le salaire de base médian, le salaire OTE médian distribués par Function, IC Level et genre sera mis à la disposition de l’ensemble des salariées, au travers du rapport égalité hommes femmes, afin de permettre à chacune d’engager une discussion éclairée avec son Manager."
C'est pas trop tot !
Je n'arrive pas à acceder au document même avec le VPN Oracle ???
Que se passe-t-il si aucun syndicat ne signe ?
En croisant les informations des autres blogs, c'est assez pauvre sur ce sujet.
CGC - Rien trouvé.
CFTC - http://cftcoracle.blogspot.fr/2014/09/nos-revendications-egalite-hommes-femmes.html
Ai-je loupé quelque chose ?
Pas tout à fait - Trouvé ceci pour la CGC : http://cfe-cgc-oracle.blogspot.fr/2014/09/themes-retenus-sur-les-negociations.html
Si l'accord est signé ou pas, les blogs ne vont pas tarder à s'agiter.
A moins que chacun ne surveille l'autre.
Je trouve que c'est dommage de focaliser uniquement sur les revalorisation H/F alors qu'il faudrait travailler sur des ré-évaluations par métier.
A travail égal, certains gagnent deux fois plus que leurs collègues (souvent car provenant d'acquisition Oracle)!
Sur l'elargissement de la problématique à celle plus globale de l'égalité professionnelle - C'est une evidence, avec des acquisitions ayant fait exploser la cohérence des échelles salariales.
L'importance des écarts est telle que la direction refuse d'ouvrir le débat depuis les années 2005 (Acquisition PSFT), et qu'aucun levier juridique collectif ne permet de l'y contraindre.
Les informations qui seront mise à disposition de tous permettront cependant de formaliser le débat et de mettre en avant les différences.
Pouvez vous clarifier le point
6.1 Formation des managers et des recruteurs
Une communication reprenant les guidelines de la formation sera traduite en anglais et transmise aux Managers étrangers par le biais des HR BP (Human Resources Business Partners).
C'est quoi les Business Partners?
Si je fais partie des postes dits sensibles dans le cadre du GPEC, puis je monter un dossier individuel auprès de la Commission paritaire égalité femmes/homes?
@-2 : Bien vu pour les HRBP - Il s'agit d'une "nouveauté" dans la fonction RH, datant de plusieurs années et organisation des responsables RH EMEA par division.
Ils sont en charge de gérer l'interaction des programmes HR et les LOB. Vous les trouverez rattachés au directeur HR Europe ici : Sales,OSS, Consulting
@-2:Les salariés "a risque", sont des salariés à part entiere avec les même droits que tous. Nous entendons faire valoir ce point et ne pas laisser le bénéfice des avancées f/h aux seules "haut-potentiels".
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