Rémunérations Variables et Aleas - Telle est la question

Alors que le code du travail prévoit explicitement qu'une rémunération variable ne doit pas faire supporter "le risque d'entreprise" aux salariés, reconnaissons que l'exercice est particulièrement délicats dans nos sociétés à la fibre commerciale exacerbée.

Cette année encore, le millésime FY13 réserve son lot de surprises, bonnes dans certains cas ou d'autres plus amères, sans que la hiérarchie des normes de succès ne soit franchement bousculée.

Et si les efforts de chacun méritent d'être récompensés, et qu'on peut se féliciter de voir 37% de la population dépasser les 100% d'objectifs, il faut bien convenir que la capacité à atteindre ces objectifs dépend largement du service concerné.

Et par ailleurs l'effet de dispersion sur les atteintes d'objectifs est largement moyenné pour les managers qui sont rarement à la peine.
Que dire ainsi d'un service ou 65% des collaborateurs sont en deçà de 100% d'objectifs alors que 36% des managers de ce service sont dans cette situation ?

Ne doit-on pas voir la l'effet Mark H, avec une mise en tension de l'organisation qui remet en cause la réussite des contributeurs individuels au profit des chaines de management et de la société elle même.

Pareillement, un autre service voit 100% de ses managers au delà de 60% d'objectifs, alors que 40% des collaborateurs, eux, n'atteignent pas ce seuil de 60%. Saurez vous vous les retrouver ?

Un autre biais pose problème, c'est celui constaté cette année dans l'ensemble des divisions (Apps/Tech/HW), avec un écart important de réussite en faveur des commerciaux Overlay vis à vis de  leurs homologues primes.

Les différents résultats sont accessibles sous le document que nous avons préparé ici à votre attention. L'occasion aussi d'en reparler avec votre manager

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