Parmi l'immense multitude de métiers et compétences chez Oracle, celles qui sont attendues d'un manager sont des plus exigentes, conduisant d'ailleurs à ce que de nombreux collaborateurs hésitent avant de franchir le pas et que de nombreux managers soient au final recrutés de l'extérieur.
Presque sans ironie, le cocktail de compétences nécessaire doit à notre sens doser précisément les ingrédients suivants :
- Capacité à faire du réseau interne (allergiques aux pots du Jeudi s'abstenir)...
- Sens politique, pour construire des alliances manageriales et ne pas s'exposer seul en rase campagne.
- Sens de la négociation, en rapport avec les points ci-dessus, pour savoir se faire respecter en respectant les besoins des autres.
- Grande fiabilité dans l'execution des directives reçues et du reporting associé.
- Grande capacité à mettre en oeuvre des processus complexes (ex: approbations, demande d'augmentation ou de promotion (sic), pip...).
- Connaissance des pratiques de gestion RH, et surtout ne rien écrire de compromettant ou d'engageant envers ses collaborateurs.
- Sens de l'engagement pour ne pas laisser croire à autre chose qu'un entier investissement personnel au service de l'entreprise
- Sens de la communication interne, pour savoir mettre en avant les succès de son équipe
- Sens du paratonnerre pour ne se mettre en situation de prendre seul la foudre de difficultés de mise en oeuvre.
- Capacité raisonnable d'innovation, pour prendre de la distance avec les processus lorsque c'est nécessaire (ex: financement d'une réunion d'équipe).
Pas étonnant au final, que les difficultés ou les désillusions puissent l'emporter au final, surtout si l'on succombe sur les 2 premiers points.
On ne récolte de plus que ce que l'on seme, l'exemplarité attendue des managers est de plus en plus souvent mise à mal lorsque les processus de départ glissent dans l'arbitraire, le déni, voir le conflit, y compris pour d'ancien managers.
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La réunion du comité d'entreprise du Jeudi 19 Juin, dédiée à l'examen des comptes annuels de la société a été l'occasion d'un coup de théatre en fin de séance avec l'ajout surprise d'un point d'ordre du jour par la CGC.
Cette organisation syndicale, avec le soutien de la CFTC, réclamait l'application immédiate des mesures de GPEC Contrainte !!
Il s'agissait ni plus ni moins que d'autoriser, voire de soutenir des mesures de licenciement économique contraintes appliquées en urgence, et sans la moindre explication au Comité d'Entreprise (ou aux interessés).
La signature de l'accord GPEC a pourtant déja rendu possible toutes les mesures volontaires de mobilités et permet à la société, comme aux salariés d'expérimenter le nouveau cadre.
Après les excellents résultats de la filiale Française pour FY14, La CFDT ne peut cautionner une GPEC qui viserait à réaliser des suppressions de poste et forcerait le départ de collaborateurs, à tout le moins sans que tout n'est été réalisé pour l'éviter. Il nous parait par ailleurs irresponsable que les autres organisations syndicales prétendent participer à une commission de suivi transparente de l'accord, notamment sur tous les départs et nous reproche dans le même temps de laisser le champ libre à des suppressions de postes déguisés sous des insuffisances professionnelles.
De notre coté, nous réclamons aujourd'hui la suspension de ces mesures de licenciement trop largement détournées de leur cadre légal. Et chaque salarié injustement licencié peut compter sur notre total engagement pour construire un cadre collectif de contestation.
Car oui, un licenciement pour insuffisance peut se justifier, mais pas le volume que nous connaissons actuellement, qui prouve, à lui seul, la dérive du système. Les autres syndicats proposeraient maintenant de passer en GPEC contrainte d'Urgence ?
Nos élus ont voté contre cette résolution à 4 voix, la CFTC portant les voix de ses 3 Délégués Syndicaux-Elus-CE au soutien du déploiement des mesures contraintes de licenciement-GPEC.
A suivre... notamment l'examen approfondi des dossier des différents salariés licenciés, que nous ne laisserons pas tomber dans l'oubli - Un réseau social spécifique vient d'être créé à cet effet.
Qui d'autre que la CFDT défend pour le mieux vos intérêts ?
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Nous vous encourageons à prendre connaissance de cette tribune d'un large collectif d'associations et de syndicats pour plus d'ambition dans le programme de transition énergétique de la France.
C'est aussi le sens de nos engagements en NAO avec nos demandes de prise en charge totale des frais de déplacement et une politique voiture plus respectueuse de l'environnement.
Se chauffer, se déplacer sans polluer ni se ruiner. Vivre dans un air redevenu sain. Créer des centaines de milliers d’emplois durables au cœur des territoires. Engager nos entreprises, petites et grandes, dans des activités d’avenir. Réduire nos importations de pétrole, charbon et gaz (plus de 1000 euros par Français et par an !) qui creusent le déficit commercial. Sécuriser notre accès à l’énergie car consommer mieux et moins, recourir aux énergies renouvelables, c’est garantir un avenir moins dépendant des risques géopolitiques. Limiter le risque de catastrophes aux effets irréversibles tels un accident technologique majeur (nucléaire, chimique ou pétrolier) ou un dérèglement climatique hors de tout contrôle. En finir, enfin, avec le fléau de la précarité énergétique..... (La suite sur libération.fr)
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Le comité d'Entreprise a largement approuvé le projet proposé par la secrétaire et la trésorière du CE visant à proposer, cette année encore, la distribution de bons cadeaux (Cadhoc) pour les enfants scolarisés.
Ces bons seront distribués sur la base des montants votés suivants :
| Maternelle |
Primaire |
College |
Lycée |
Etudiant |
| 20 |
30 |
40 |
50 |
60 |
A noter cette année, une idée pour favoriser l'emploi, le projet porté par la CFDT de permettre aux salariés d'opter, s'ils le souhaitent, pour des bons CESU pré-payés en substitution de ces bons cadeaux. Parce qu'un coup de pouce sur la rentrée peut aussi s'apprécier par des prestations de service à domicile, comme au travers du partenariat avec completude.
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Soucieuse de comprendre l'évolution de la politique voiture suite à la centralisation de la politique d'Achat chez Arval, la CFDT avait introduite la question en Comité d'Entreprise, question qui a pu être débattue ce jour.
Il en ressort que le budget alloué aux collaborateurs n'a pas évolué depuis 8 ans, alors qu'en parallele les prix de location des voitures de fonction (détails ici) n'ont eu de cesse de progresser, faisant "exploser" la participation des collaborateurs à catégorie constante.
La politique de centralisation des achats à privilegié les marques disposant d'un nombre important de véhicules dans les différentes implantations d'Oracle, conduisant notamment à l'exclusion de Fiat, Renaut, Toyota.
Point particulier avec ce dernier constructeur, il n'est plus possible d'obtenir des vehicules hybrides...
Remarquons que si cette politique commence à prendre en compte les emissions CO2 (grace à la TVTS) , elle n'a en rien considéré les facteurs principaux de pollution (et de décès par cancer selon l'OMS) que représentent les micro particules,ou les oxydes d'azote.
A coté du programme d'innovation d'Oracle, pas de programme europeen spécifique à ce jour. Reste la sollicitation d'initiatives locales, et les travaux de C&B France, pour tenter de faire évoluer une politique voiture à la hauteur des responsabilités induites par un parc de plus de 1000 vehicules.
Un beau test pour jauger de la capacité d'innovation d'Oracle sur ces enjeux de santé publique qui nous concernent tous.
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Au détour d'une question individuelle en réunion DP,
la direction vient de lever le voile sur une différence de traitement
importante entre les collaborateurs commerciaux, en fonction de leur
taux de (Salaire Fixe / Salaire Variable).
Alors que la norme devrait être
un modèle 50%/50%, l'histoire, les acquisitions, les gels de salaires
(fixes), ont notablement dispersé une partie de la population
commerciale.
Il apparait en effet que les
pentes de rémunération par rapport à l'objectif fixé à 100%, sont
modifiées en fonction du rapport Fixe/Variable, la pente à
l'accélération (et avant les 100%), étant d'autant plus importante que
le Taux de rémunération variable est important.
Au final, les inégalités de répartition d'atteinte d'objectifs,
de répartition de fixe/variable peuvent induire des différences
particulièrement importantes de rémunération, à la hausse, comme à la
baisse, avec au final une reconnaissance très "variable" de la réussite
de chacun.
Vous trouverez plus d'informations ici.
A suivre sur un point de discussion qui ne fait que commencer.
A lire aussi, l'avis sur les T&C FY15.
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Point de passage obligé d’une procédure de licenciement, l’entretien préalable vise à exposer les griefs qui sont retenus par la société à l’encontre de son salarié. Une convocation communiquée au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien doit laisser le temps de se préparer. Attention, inutile de tenter d’échapper à ce courrier, le délai de convocation court dès la première présentation, y compris en cas de maladie...
Le salarié est invité lors de l'entretien à apporter toutes les explications nécessaires pour le cas échéant lever des incompréhensions, rectifier la vision des griefs et amener les éléments justifiant de la bonne exécution du contrat de travail.
Le salarié a tout intérêt à se faire accompagner par un représentant du personnel, voir un autre salarié de l’entreprise.
Le rôle de ce représentant sera de remettre au salarié une attestation établissant le compte rendu de l’entretien préalable, permettant notamment de vérifier que les griefs figurant dans la lettre de licenciement ont été loyalement discutés lors de l’entretien préalable.
Préparé à l'avance par le manager, avec des traces écrites et "Idéalement" un PIP, validé ensuite par la RH comme étant suffisament solide, la procédure se lance au travers d'une convocation en courrier A/R ou lettre remise en main propre à un entretien préalable de licenciement.
Reconnaissons le, l’entretien préalable débouche dans l’immense majorité des cas sur un licenciement, et rares sont les occasions de renverser la charge. D’autant plus que le salarié est rarement informé des reproches qu’il découvre souvent en direct pendant l’entretien. Il est important de conserver son calme et ses moyens pour répondre le plus professionnellement possible aux arguments de l’employeur.
La meilleure préparation sera réalisée avec un représentant du personnel, qui vous donnera tous les conseils utiles dans le contexte de votre entreprise, et qui ne manquera pas de vous recommander une sauvegarde de tous les éléments indispensables à votre défense (courriels/contrats/comptes rendus, PV de réunions CE/DP/CHSCT…), ainsi qu’un nettoyage des éventuels éléments personnels qui ne devront pas être laissé sur l’ordinateur de l’entreprise.
L’entreprise aura ensuite au moins 2 jours, à minima, pour prendre sa décision définitive, et adresser une éventuelle lettre de licenciement.
Après commence une autre histoire.
Juridiquement votre.
Franck P.– Président Conseil de Prud’Hommes de Nantes.
Alors que la réussite commerciale est clairement au rendez-vous, la mobilisation de toutes les forces humaines de la société, dans une approche soutenable et transparente, passe par nos autres demandes synthétisées ci-dessous (et disponibles de manière détaillée ici)
T&C et Objectifs commerciaux
- En cas de désaccord sur la rémunération ou les objectifs de commissionnement, le salarié peut solliciter un entretien avec la commission paritaire et le Mgr pour exposer sa situation. La commission fera un examen loyal de la situation et établira des recommandations.
- Transparence des uplifts pratiqués, expliqués dans l’équipe.
- Entretien puis communication écrite de la motivation, d’allocation d’un quota et d’un territoire (hypothèses, construction, marché, progression) par le manager à son salarié.
- Présentation en commission paritaire des changements de territoire.
- Réduire le traitement manuel des commissions pour viser un taux de “Claim” < 5%.
Conciliation Vie Privée/Vie Professionnelle
- Négociation d’un accord pour une meilleure harmonisation de la vie privée/vie professionnelle, d’un droit à la déconnexion.
- Mise en place d’un événement Fête des Mères et d’un cadeau annuel.
- Prise en charge Duplex et A14.
Responsabilité Globale
- Politique volontaire et incitative à la réduction de CO2, Prise en charge à 100% des abonnements de transport. Partage d’économies par le covoiturage.
- Politique Voiture encourageant les modèles hybrides, électriques.
- Redistribution des quotas de CO2 économisés pour monétisation hors charge par les salariés.
Alors que la réussite commerciale est clairement au rendez-vous, la mobilisation de toutes les forces humaines de la société, dans une approche soutenable et transparente, passe par nos demandes synthétisées ci-dessous (et disponibles de manière détaillée ici)
- Mise en place d’une commission paritaire (DRH-OS-Mgmt) relative aux évolutions, rémunérations, commissions, plans de commissionnement, territoires.
- Application d’une Augmentation Générale de 120 € par mois, au 1er janvier 2014
- Mise en place de gratifications liées aux différentes étapes d’ancienneté.
- Mise en place d’une revalorisation de salaire lors d’un changement de grade, et de la garantie d’une cohérence avec la grille de salaire.
- Application d’une Augmentation Individuelle de 6% pour les « salariés oubliés » n’ayant pas eu de revalorisation significative de salaire fixe depuis 3 ans et plus (hors rattrapage Bonus/CCN/Accord), applicable au 1er janvier 2014.
- Généralisation de la prime de Closing pour les assistantes et les Sales Support
- Rattrapage Egalité H/F versus Augmentations Individuelles. : stopper les refus d’Augmentation au prétexte d’un précédent rattrapage egalité HF
-
A suivre les demandes non salariales... Votre
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Meme si elle est annoncée depuis des mois, cette bonne nouvelle était attendue.
Disponible à compter du 9 Juin...
Et avec lui le Sony Xperia et le Samsung Galaxy S4 Mini.
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Les 2 récents malaises de collaborateurs nous rappellent combien la pression sans cesse renouvelée peut amener chacun de nous à dépasser ses limites. Il ne s'agit pas des limites de forcast de fin de fiscale mais bien de nos limites physiques. Nous basculons alors dans la phase d'épuisement, et les plus faibles maillons de notre organisme lachent rapidement.
Les RPS (Risques Psycho Sociaux) forment une menace bien réelle à la santé des collaborateurs, et la tension de quotas trop ambitieux, de managers trop zelés, de territoires bien compliqués, d'outils particulièrement mal testés (DAS) sont autant de dangers bien concrets que le nouveau CHSCT devra traiter en priorité.
Avec votre concours, nous comptons sur nos nouveaux élus au CHSCT Nicolas, Eve, Anne-Marie, Gustavo, Florence, Jean-Pierre, Renaud pour faire prendre toute la mesure du probleme à une direction coincée entre son obligation de résultat concernant la sécurité des collaborateurs, et l'exigence de la performance dans un environnement multiculturel et international.
En savoir plus : Vademecum des RPS, Présenteisme, Le Travail dans tous ses états
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